Dlaczego ktoś może bardzo dobrze wykonywać swoją pracę, a mimo to czuć, że nie jest na swoim miejscu? Dlaczego podobne obowiązki w dwóch firmach mogą być odbierane zupełnie inaczej? Dopasowanie osoby do środowiska pracy (ang. person–environment fit, w skrócie PE fit) opisuje stopień zgodności między człowiekiem a otoczeniem, w którym pracuje. Z jednej strony są jego umiejętności, potrzeby, wartości i preferencje. Z drugiej — wymagania, możliwości i warunki panujące w miejscu pracy.
Ta koncepcja zakłada, że to, jak sobie radzimy i jak czujemy się w pracy, zależy od wzajemnego dopasowania, a nie wyłącznie od samego pracownika czy miejsca zatrudnienia.
Model psychologiczny
Przykład z codziennego życia
Wyobraź sobie osobę, która z niezwykłą precyzją organizuje pracę w ruchliwym magazynie. Wie, gdzie wszystko powinno się znajdować, wychwytuje błędy wcześniej niż inni i zachowuje spokój, gdy obowiązków przybywa. Przełożony uważa ją za świetnego pracownika, a oceny jej pracy to potwierdzają. Mimo to po każdym dniu jest znacznie bardziej wyczerpana, niż można by się spodziewać po włożonym wysiłku.
Problem nie musi tkwić w samych zadaniach. Być może ciągłe przerywanie pracy uniemożliwia jej spokojne dokończenie obowiązków. Być może potrzebuje jasnych priorytetów, a pracuje tam, gdzie polecenia zmieniają się w ostatniej chwili. Może jej umiejętności są dobrze wykorzystywane, ale brakuje jej samodzielności.
A teraz wyobraź sobie tę samą osobę w mniejszej firmie, z wyraźniej określonym zakresem odpowiedzialności i większą swobodą organizowania pracy. Jej umiejętności się nie zmieniły, ale ta sama praca może być dla niej zupełnie innym doświadczeniem. Na tym polega istota PE fit: umiejętność wykonywania pracy i dopasowanie do warunków jej wykonywania nie są tym samym. Nie oznacza to, że każdy trudny dzień świadczy o niedopasowaniu. To po prostu jeden ze sposobów rozumienia relacji między człowiekiem a okolicznościami jego pracy.
Co właściwie oznacza „dopasowanie”?
Badacze rozpatrują zgodność na kilku poziomach środowiska zawodowego:
- Osoba–stanowisko: jak twoje umiejętności i potrzeby mają się do wymagań i możliwości związanych z zadaniami.
- Osoba–organizacja: jak twoje wartości współgrają z kulturą i wartościami firmy.
- Osoba–zespół: jak odnajdujesz się wśród współpracowników.
- Osoba–przełożony: na ile odpowiada ci sposób współpracy z osobą zarządzającą.
Te poziomy nie muszą iść w parze. Można lubić codzienne obowiązki i szanować firmę, a jednocześnie mieć trudności ze sposobem działania zespołu. [1]
Dopasowanie ma też dwa wymiary. Zgodność wymagań i umiejętności (demands–abilities fit) dotyczy tego, czy dana osoba potrafi sprostać oczekiwaniom otoczenia — na przykład utrzymywać koncentrację, trafnie oceniać sytuację lub radzić sobie z niepewnością. Zgodność potrzeb i tego, co oferuje środowisko (needs–supplies fit) dotyczy tego, czy miejsce pracy zapewnia to, czego dana osoba potrzebuje: przewidywalność, różnorodność, możliwość nauki, autonomię lub regularny kontakt z zespołem. [1]
Te wymiary mogą się rozmijać. Ktoś może doskonale radzić sobie z kierowaniem zespołem, a mimo to zdecydowanie woleć pracować samodzielnie. Inna osoba może uwielbiać szybkie tempo i nieprzewidywalność, lecz nie mieć jeszcze przygotowania wymaganego na danym stanowisku.
Skąd wzięła się ta koncepcja?
Przekonanie, że człowieka i jego otoczenie należy rozpatrywać łącznie, ma korzenie w kilku dziedzinach. W psychologii kariery John Holland zaproponował, że ludzie zwykle poszukują środowisk zawodowych odpowiadających ich zainteresowaniom i umiejętnościom, a większa zgodność sprzyja satysfakcji oraz stabilności zawodowej. [4]
W psychologii organizacji Benjamin Schneider przedstawił model attraction–selection–attrition (przyciąganie–selekcja–odchodzenie). Zakłada on, że ludzie wybierają organizacje, które wydają im się podobne do nich samych, firmy chętniej zatrudniają osoby do siebie pasujące, a osoby niedopasowane częściej odchodzą. Zdaniem Schneidera z czasem prowadzi to do większego podobieństwa ludzi wewnątrz organizacji. [3]
Wynik badania
Co mówią badania?
Duża metaanaliza dotycząca dopasowania do stanowiska, organizacji, zespołu i przełożonego wykazała, że lepsze dopasowanie wiąże się z bardziej pozytywnymi postawami wobec pracy — między innymi większą satysfakcją i zaangażowaniem — oraz mniejszą chęcią odejścia. Związki z samymi wynikami pracy są słabsze. [1] Analiza pokazała również, że subiektywne poczucie dopasowania zwykle lepiej przewiduje badane rezultaty niż oceny zgodności dokonywane z zewnątrz. [1]
To średnie zależności obserwowane w dużych grupach. Opisują wzorce widoczne w badaniach, a nie przyszłość konkretnej osoby. Naukowcy nadal dyskutują też o najlepszych sposobach mierzenia dopasowania i zalecają uwzględnianie zarówno miar subiektywnych, jak i obiektywnych. [5]
Gdy dopasowania brakuje
W badaniu opartym na wywiadach z 81 pracującymi dorosłymi naukowcy pytali, co ludzie robią, gdy czują, że nie pasują do swojej pracy. Wyróżnili trzy szerokie rodzaje reakcji. Niektórzy próbowali usunąć niedopasowanie — na przykład dostosowując obowiązki do umiejętności, zmieniając coś w sobie lub odchodząc z pracy. Inni szukali ulgi bez usuwania przyczyny — udając, że wszystko jest w porządku, albo skupiając się na dobrych stronach zatrudnienia.
Jeszcze inni zmierzali w stronę rezygnacji — na przykład dystansowali się od pracy albo zaczynali podkreślać swoją odmienność. [2]
Na uwagę zasługują dwa ustalenia. Większość badanych czuła niedopasowanie w jednym obszarze pracy, a jednocześnie dobrze odnajdywała się w innych, więc dopasowanie rzadko jest kwestią „wszystko albo nic”. Zmiana własnego sposobu funkcjonowania mogła pomagać, ale wymagała znacznego czasu i wysiłku. [2]
Dopasowanie nie jest też etykietą na całe życie. Ludzie rozwijają umiejętności i zmieniają priorytety, firmy się reorganizują, przełożeni przychodzą i odchodzą, a to samo stanowisko z czasem może odpowiadać komuś bardziej lub mniej. Badacze coraz częściej opisują dopasowanie jako relację, która zmienia się wraz z osobą i otoczeniem na różnych etapach życia. [5] Czasem sytuację da się poprawić bez zmiany zawodu — na przykład modyfikując część obowiązków lub sposób pracy. [2]
Model psychologiczny
Czy dobre dopasowanie oznacza wygodę?
Niekoniecznie. Dobre dopasowanie nie sprawia, że praca zawsze jest łatwa; rola, która stawia nam wymagania i pozwala się rozwijać, także może być odpowiednia. Zgodność z miejscem pracy nie jest również miarą wartości człowieka. Model Schneidera pokazuje drugą stronę tego zjawiska: gdy organizacje stale wybierają podobnych do siebie ludzi, mogą w końcu dysponować niewielką różnorodnością perspektyw. [3]
Dlaczego to pojęcie jest ważne?
PE fit podsuwa inne pytanie niż „Co jest ze mną nie tak?”. Zachęca, by zapytać: „Czego wymaga ode mnie to środowisko i co daje mi w zamian?”. Czasem odpowiedź ujawnia niedopasowanie, które można zmienić — w zakresie zadań, zespołu lub sposobu pracy. Czasem pomaga dostrzec, co jest dla nas najważniejsze.
Nie oznacza to, że wszystko zależy od otoczenia. Umiejętności można rozwijać, a pewien dyskomfort bywa częścią rozwoju. Ta koncepcja pozwala po prostu uwzględnić obie strony relacji. Dotyczy także tego, jak postrzegamy samych siebie: przekonania o własnych mocnych stronach i potrzebach wpływają na to, co uznajemy za dobre lub złe dopasowanie. Łączy się również z jungowską Personą — odgrywanie roli w pracy jest czymś normalnym; ważne jest, czy potrafimy pełnić tę rolę na dłuższą metę.