Waarom kan iemand heel goed zijn in zijn werk en zich er toch niet op zijn plaats voelen? Waarom kunnen dezelfde werkzaamheden bij twee werkgevers zo verschillend aanvoelen? De aansluiting tussen persoon en werkomgeving, in onderzoek ook persoon-omgeving fit genoemd (Engels: person–environment fit, afgekort tot PE fit) is de mate waarin iemand past bij de omgeving waarin die werkt. Aan de ene kant staan iemands vaardigheden, behoeften, waarden en voorkeuren. Aan de andere kant de eisen, mogelijkheden en omstandigheden van de werkplek.
Volgens dit idee hangen ons functioneren en ons gevoel op het werk af van de wisselwerking tussen persoon en werkomgeving, niet van slechts één van beide.
Psychologisch model
Een alledaags voorbeeld
Stel je iemand voor die met opvallende precisie het werk in een druk magazijn organiseert. Deze medewerker weet waar alles hoort, ziet fouten eerder dan anderen en blijft rustig als de werkdruk toeneemt. De leidinggevende is erg tevreden over het werk, en de beoordelingen bevestigen dat beeld. Toch is deze persoon na iedere werkdag veel vermoeider dan je op grond van de inspanning zou verwachten.
Misschien ligt het niet aan het werk zelf. Wellicht maken voortdurende onderbrekingen het onmogelijk om taken zorgvuldig af te ronden. Misschien heeft deze persoon behoefte aan duidelijke prioriteiten, maar werkt diegene op een plek waar instructies pas op het laatste moment komen. Of de vaardigheden worden goed benut, terwijl de behoefte aan zelfstandigheid telkens onder druk staat.
Stel je nu dezelfde persoon voor in een kleiner bedrijf, met duidelijkere verantwoordelijkheden en meer ruimte om het werk zelf in te delen. De vaardigheden zijn niet veranderd, maar de ervaring van het werk kan heel anders zijn. Dat is de kern van PE fit: ergens goed in zijn is niet hetzelfde als goed passen bij de omstandigheden waarin je het doet. Dat betekent niet dat iedere moeilijke dag op een slechte aansluiting wijst. Het is een manier om te kijken naar de relatie tussen iemand en de omstandigheden op het werk.
Wat betekent ‘passen’ eigenlijk?
Onderzoekers onderscheiden verschillende niveaus binnen de werkomgeving:
- Persoon–functie: hoe sluiten je vaardigheden en behoeften aan bij wat de taken vragen en bieden?
- Persoon–organisatie: hoe verhouden je waarden zich tot de cultuur en waarden van de organisatie?
- Persoon–team: hoe goed sluit je aan bij je team en collega's?
- Persoon–leidinggevende: hoe goed past de samenwerking met je leidinggevende?
Deze niveaus hoeven niet gelijk op te lopen. Iemand kan het dagelijkse werk prettig vinden en de organisatie waarderen, maar moeite hebben met de manier waarop het team samenwerkt. [1]
Aansluiting heeft ook twee kanten. Bij de match tussen eisen en vaardigheden (demands–abilities fit) draait het om de vraag of iemand kan voldoen aan wat de omgeving vraagt, zoals langdurig geconcentreerd blijven, zorgvuldig oordelen of met onzekerheid omgaan. Bij de match tussen behoeften en aanbod (needs–supplies fit) gaat het erom of de werkomgeving biedt wat iemand nodig heeft, zoals voorspelbaarheid, afwisseling, leermogelijkheden, zelfstandigheid of regelmatig samenwerken. [1]
Die twee kanten kunnen uiteenlopen. Iemand kan heel goed in staat zijn een team aan te sturen en toch veel liever zelfstandig werken. Een ander voelt zich misschien thuis in een snelle, onvoorspelbare omgeving, maar mist nog de opleiding die voor een specifieke functie nodig is.
Waar komt het idee vandaan?
Het inzicht dat mensen en hun omgeving samen bekeken moeten worden, heeft wortels in verschillende vakgebieden. In de loopbaanpsychologie stelde John Holland dat mensen doorgaans werkomgevingen zoeken die aansluiten bij hun interesses en vaardigheden, en dat een betere match tevredenheid en stabiliteit in het werk kan bevorderen. [4]
In de organisatiepsychologie ontwikkelde Benjamin Schneider het model van aantrekking–selectie–vertrek (attraction–selection–attrition). Volgens dit model voelen mensen zich aangetrokken tot organisaties die op hen lijken, selecteren organisaties vaker mensen die bij hen passen en vertrekken mensen die niet passen eerder. Daardoor, zo betoogde Schneider, worden de mensen binnen een organisatie na verloop van tijd steeds meer op elkaar gelijkend. [3]
Onderzoeksbevinding
Wat zegt het onderzoek?
Een grote meta-analyse van de aansluiting tussen persoon en functie, organisatie, team en leidinggevende liet zien dat een betere match samenhangt met positievere werkhoudingen, zoals meer werktevredenheid en betrokkenheid, en met minder neiging om te vertrekken. De verbanden met werkprestaties zijn zwakker. [1] De analyse wees er ook op dat het persoonlijke gevoel ergens te passen meestal een betere voorspeller is van uitkomsten dan metingen van buitenaf. [1]
Dit zijn gemiddelden over veel mensen. Ze beschrijven patronen in onderzoek, geen voorspellingen voor een bepaald individu. Onderzoekers discussiëren bovendien nog over de beste manier om aansluiting te meten en bevelen aan om zowel subjectieve als objectieve maten te gebruiken. [5]
Wanneer de aansluiting ontbreekt
In een interviewonderzoek onder 81 werkende volwassenen vroegen onderzoekers wat mensen doen als ze het gevoel hebben niet bij hun werk te passen. Ze zagen drie brede soorten reacties. Sommigen probeerden de mismatch op te lossen, bijvoorbeeld door taken beter op hun vaardigheden af te stemmen, iets aan zichzelf te veranderen of te vertrekken. Anderen zochten verlichting zonder de oorzaak weg te nemen, door te doen alsof ze pasten of zich te richten op de prettige kanten van het werk.
Weer anderen legden zich er steeds meer bij neer, bijvoorbeeld door afstand te nemen of trots te ontlenen aan hun anders-zijn. [2]
Twee bevindingen vallen op. De meeste mensen ervoeren een mismatch in één onderdeel van hun werk, terwijl andere onderdelen juist goed pasten. Aansluiting is dus zelden alles of niets. Daarnaast kon jezelf veranderen helpen, maar dat kostte veel tijd en inspanning. [2]
De aansluiting is ook geen vaststaand gegeven. Mensen ontwikkelen nieuwe vaardigheden en andere prioriteiten, organisaties veranderen, leidinggevenden komen en gaan, en een functie kan na verloop van tijd beter of minder goed passen. Onderzoekers beschrijven de match steeds vaker als een relatie die met de persoon en de omgeving gedurende het leven verandert. [5] Soms kun je je situatie verbeteren zonder van beroep te veranderen, bijvoorbeeld door taken anders in te richten of je werkwijze aan te passen. [2]
Psychologisch model
Betekent een goede match dat je je altijd prettig voelt?
Niet per se. Een goede aansluiting betekent niet dat werk altijd makkelijk is. Een functie die je uitdaagt en waarin je groeit, kan juist goed passen. Hoe goed je bij een werkplek past, zegt ook niets over je waarde als mens. Het model van Schneider laat een keerzijde zien: als organisaties telkens mensen selecteren die al goed bij de bestaande groep passen, kunnen er uiteindelijk weinig verschillende perspectieven overblijven. [3]
Waarom is dit begrip belangrijk?
PE fit stelt een andere vraag dan ‘Wat is er mis met mij?’. Het vraagt: ‘Wat vraagt deze omgeving van mij en wat biedt ze me terug?’ Soms wordt daardoor een mismatch zichtbaar die te veranderen is, bijvoorbeeld in taken, het team of de werkwijze. Soms helpt het je ontdekken wat voor jou het belangrijkst is.
Dat betekent niet dat alles aan de omgeving ligt. Vaardigheden kun je leren en een zekere mate van ongemak hoort bij ontwikkeling. Het begrip geeft simpelweg aandacht aan beide kanten van de relatie. Het raakt ook aan ons zelfbeeld: wat we over onze sterke kanten en behoeften geloven, beïnvloedt wat we als een goede of slechte match ervaren. En er is een verband met de jungiaanse Persona: op het werk een rol aannemen is normaal. De zinvolle vraag is of je die rol op de lange termijn kunt blijven vervullen.