Comment peut-on être très compétent dans son travail et pourtant ne pas se sentir à sa place ? Pourquoi une activité semblable peut-elle être vécue si différemment dans deux entreprises ? L'adéquation entre la personne et son environnement de travail (en anglais person–environment fit, souvent abrégé PE fit) correspond au degré d'accord entre un individu et le milieu dans lequel il travaille. D'un côté se trouvent ses capacités, ses besoins, ses valeurs et ses préférences. De l'autre, les exigences, les possibilités et les conditions du lieu de travail.
L'idée est que notre manière de travailler et notre ressenti dépendent de cette rencontre, et non uniquement de la personne ou du lieu de travail pris séparément.
Modèle psychologique
Un exemple du quotidien
Imagine quelqu'un qui organise l'activité d'un entrepôt où le rythme est soutenu avec une précision remarquable. Cette personne sait où chaque chose doit se trouver, repère les erreurs avant les autres et garde son calme lorsque la charge de travail augmente. Son responsable est très satisfait de son travail, et ses évaluations le confirment. Pourtant, chaque journée la laisse épuisée, bien plus qu'on ne s'y attendrait au vu des efforts fournis.
La cause ne vient pas nécessairement du travail lui-même. Peut-être les interruptions incessantes l'empêchent-elles de terminer correctement ses tâches. Peut-être a-t-elle besoin de priorités claires, alors que les consignes arrivent au dernier moment. Ou peut-être ses compétences sont-elles bien utilisées, mais son besoin d'autonomie reste constamment contrarié.
Imagine maintenant cette même personne dans une structure plus petite, avec des responsabilités mieux définies et davantage de liberté pour organiser son travail. Ses compétences n'ont pas changé, mais la façon dont elle vit leur mise en œuvre pourrait être très différente. C'est tout l'enjeu du PE fit : bien savoir faire son travail ne signifie pas forcément que ses conditions de travail nous conviennent. Cela ne signifie pas qu'une journée difficile révèle nécessairement une mauvaise adéquation. C'est une façon d'examiner la relation entre une personne et ses conditions de travail.
Que signifie réellement « être en adéquation » ?
Les chercheurs étudient cette correspondance à plusieurs niveaux de l'environnement professionnel :
- Personne–poste : tes compétences et tes besoins par rapport aux exigences et aux possibilités des tâches.
- Personne–organisation : tes valeurs par rapport à la culture et aux valeurs de l'organisation.
- Personne–équipe : ton adéquation avec ton équipe et tes collègues.
- Personne–supérieur hiérarchique : la qualité de l'adéquation avec la personne qui te supervise.
Ces dimensions ne vont pas forcément de pair. On peut apprécier ses tâches quotidiennes et respecter son organisation tout en ayant du mal avec le fonctionnement de son équipe. [1]
L'adéquation comporte aussi deux aspects. L'adéquation exigences–capacités (demands–abilities fit) consiste à se demander si la personne peut satisfaire aux exigences de son environnement : maintenir son attention, exercer un jugement solide ou gérer l'incertitude. L'adéquation besoins–ressources offertes (needs–supplies fit) s'intéresse à ce que le milieu apporte à la personne : prévisibilité, variété, apprentissage, autonomie ou travail régulier en équipe. [1]
Ces deux aspects peuvent diverger. Quelqu'un peut être tout à fait capable de diriger une équipe et préférer nettement travailler de manière indépendante. Une autre personne peut aimer un environnement rapide et imprévisible sans avoir encore la formation requise pour un poste précis.
D'où vient cette idée ?
L'idée qu'il faut considérer ensemble les personnes et leur environnement trouve ses racines dans plusieurs disciplines. En psychologie de l'orientation professionnelle, John Holland a proposé que les individus recherchent généralement des milieux de travail qui correspondent à leurs intérêts et à leurs capacités, et qu'une meilleure correspondance favorise la satisfaction et la stabilité professionnelles. [4]
En psychologie des organisations, Benjamin Schneider a proposé le modèle attraction–sélection–départ (attraction–selection–attrition). Selon ce modèle, les personnes sont attirées par des organisations qui leur ressemblent, les organisations ont tendance à sélectionner des personnes qui leur correspondent et celles qui ne s'y sentent pas à leur place sont plus susceptibles de partir. Avec le temps, soutenait Schneider, les membres d'une même organisation tendent ainsi à se ressembler davantage. [3]
Résultat de recherche
Que dit la recherche ?
Une vaste méta-analyse portant sur l'adéquation personne–poste, personne–organisation, personne–équipe et personne–responsable a montré qu'une meilleure adéquation est associée à des attitudes plus positives envers le travail, notamment une plus grande satisfaction et un engagement accru, ainsi qu'à une moindre envie de partir. Les liens avec la performance professionnelle sont plus faibles. [1] Elle a également constaté que le sentiment subjectif d'être à sa place prédit généralement mieux les résultats que les mesures d'adéquation effectuées de l'extérieur. [1]
Il s'agit de moyennes observées sur de nombreuses personnes. Elles décrivent des tendances de recherche, pas l'avenir d'un individu. Les chercheurs continuent par ailleurs à débattre des meilleures façons de mesurer l'adéquation et recommandent de combiner mesures subjectives et objectives. [5]
Quand l'adéquation fait défaut
Dans une étude fondée sur des entretiens avec 81 adultes en activité, des chercheurs ont demandé comment les personnes réagissaient lorsqu'elles avaient le sentiment de ne pas être à leur place. Ils ont distingué trois grandes réponses. Certaines cherchaient à résoudre le décalage, par exemple en adaptant leur poste à leurs compétences, en changeant quelque chose chez elles ou en partant. D'autres recherchaient un soulagement sans supprimer la cause, notamment en faisant comme si tout allait bien ou en se concentrant sur les bons côtés du travail.
D'autres encore glissaient vers la résignation, par exemple en prenant leurs distances ou en tirant une certaine fierté de leur différence. [2]
Deux constats méritent l'attention. La plupart des participants se sentaient en décalage avec un aspect de leur travail tout en se sentant bien adaptés à d'autres : l'adéquation est rarement une question de tout ou rien. Par ailleurs, se changer soi-même pouvait aider, mais demandait beaucoup de temps et d'efforts. [2]
L'adéquation n'est pas non plus une étiquette définitive. Les personnes acquièrent des compétences et modifient leurs priorités, les entreprises se réorganisent, les responsables changent, et un poste peut devenir plus ou moins adapté au fil du temps. Les chercheurs la décrivent de plus en plus comme une relation qui évolue avec la personne et son milieu au cours de la vie. [5] Il est parfois possible d'améliorer sa situation sans changer de métier, en réaménageant certaines tâches ou sa manière de travailler. [2]
Modèle psychologique
Une bonne adéquation signifie-t-elle qu'on se sent toujours à l'aise ?
Pas nécessairement. Une bonne adéquation ne signifie pas que le travail est toujours facile : un poste qui nous pousse à progresser peut également nous convenir. L'adéquation avec un environnement professionnel ne mesure pas non plus la valeur d'une personne. Le modèle de Schneider met en lumière l'autre face de cette idée : lorsque les organisations sélectionnent sans cesse des personnes déjà semblables à leurs membres, elles risquent de perdre en diversité de points de vue. [3]
Pourquoi cette idée est-elle importante ?
Le PE fit propose une autre question que « Qu'est-ce qui ne va pas chez moi ? ». Il nous invite à demander : « Qu'attend cet environnement de moi et que m'apporte-t-il en retour ? ». Parfois, la réponse révèle un décalage qui peut être corrigé, dans les tâches, l'équipe ou l'organisation du travail. Parfois, elle aide à discerner ce qui compte le plus à nos yeux.
Cela ne veut pas dire que tout dépend du milieu. Les compétences s'acquièrent et une part d'inconfort accompagne la progression. Le concept permet simplement de prendre en compte les deux côtés de la relation. Il touche également à l'image que nous avons de nous-mêmes : nos convictions sur nos forces et nos besoins influencent ce que nous percevons comme une bonne ou une mauvaise adéquation. Et il fait écho à la Persona jungienne : jouer un rôle au travail est normal ; la question utile est de savoir si ce rôle reste tenable sur la durée.