Perché qualcuno può essere molto bravo nel proprio lavoro e sentirsi comunque fuori posto? Perché la stessa attività può risultare così diversa in due luoghi di lavoro? La compatibilità tra persona e ambiente di lavoro, detta anche fit persona–ambiente (in inglese person–environment fit, abbreviato PE fit) è il grado di corrispondenza tra una persona e il contesto in cui lavora. Da una parte ci sono capacità, bisogni, valori e preferenze individuali. Dall'altra, richieste, opportunità e condizioni dell'ambiente di lavoro.
L'idea è che il modo in cui lavoriamo e ci sentiamo dipenda dall'incontro tra questi due elementi, non soltanto dalla persona o dal luogo di lavoro considerati separatamente.
Modello psicologico
Un esempio quotidiano
Immagina una persona che organizza le attività di un magazzino in piena attività con una precisione straordinaria. Sa dove deve trovarsi ogni cosa, individua gli errori prima degli altri e mantiene la calma quando il carico di lavoro aumenta. Il responsabile apprezza molto il suo lavoro e le valutazioni delle prestazioni lo confermano. Eppure alla fine di ogni giornata si sente molto più stanca di quanto ci si aspetterebbe dallo sforzo fatto.
Forse il problema non è il lavoro in sé. Magari le continue interruzioni le impediscono di portare a termine i compiti con cura. Forse ha bisogno di priorità chiare, ma lavora in un contesto in cui le indicazioni arrivano all'ultimo momento. Oppure le sue competenze vengono utilizzate bene, mentre il suo bisogno di autonomia rimane costantemente insoddisfatto.
Ora immagina la stessa persona in un'organizzazione più piccola, con responsabilità definite meglio e maggiore libertà di gestire il lavoro. Le sue capacità non sono cambiate, ma l'esperienza di metterle in pratica potrebbe essere molto diversa. Questo è il cuore del PE fit: saper svolgere un lavoro e trovarsi bene nelle condizioni in cui lo si svolge non sono la stessa cosa. Non significa che ogni giornata difficile indichi una scarsa compatibilità. È un modo per osservare il rapporto tra una persona e le circostanze del suo lavoro.
Che cosa significa davvero «essere compatibili»?
I ricercatori studiano la corrispondenza a diversi livelli dell'ambiente lavorativo:
- Persona–mansione: quanto le tue capacità e i tuoi bisogni corrispondono a ciò che le attività richiedono e offrono.
- Persona–organizzazione: quanto i tuoi valori coincidono con la cultura e i valori dell'organizzazione.
- Persona–gruppo: come ti trovi con il team e i colleghi.
- Persona–responsabile: quanto ti trovi bene nella collaborazione con chi ti coordina.
Questi livelli non vanno necessariamente di pari passo. Si possono apprezzare le attività quotidiane e stimare l'organizzazione, ma avere difficoltà con il modo in cui lavora il gruppo. [1]
La compatibilità ha anche due dimensioni. La corrispondenza tra richieste e capacità (demands–abilities fit) riguarda la possibilità di soddisfare ciò che l'ambiente richiede, per esempio mantenere l'attenzione, prendere decisioni ponderate o gestire l'incertezza. La corrispondenza tra bisogni e risorse offerte (needs–supplies fit) riguarda invece ciò che il contesto mette a disposizione: prevedibilità, varietà, opportunità di apprendimento, autonomia o collaborazione regolare. [1]
Queste due dimensioni possono divergere. Una persona può essere perfettamente capace di dirigere un gruppo, ma preferire nettamente lavorare in autonomia. Un'altra può amare ambienti rapidi e imprevedibili, senza avere ancora la formazione richiesta da una posizione specifica.
Da dove nasce questa idea?
L'idea di comprendere insieme le persone e i loro ambienti nasce dall'incontro di varie discipline. Nella psicologia dell'orientamento professionale, John Holland propose che le persone tendano a cercare contesti di lavoro coerenti con interessi e capacità, e che una maggiore corrispondenza favorisca soddisfazione e stabilità lavorativa. [4]
Nella psicologia delle organizzazioni, Benjamin Schneider formulò il modello di attrazione–selezione–abbandono (attraction–selection–attrition). Secondo questo modello, le persone sono attratte dalle organizzazioni che percepiscono simili a sé, le organizzazioni tendono a scegliere chi appare in sintonia con loro e chi non si sente compatibile è più incline ad andarsene. Nel tempo, sosteneva Schneider, le persone all'interno della stessa organizzazione finiscono per assomigliarsi di più. [3]
Risultato di ricerca
Che cosa dice la ricerca?
Un'ampia meta-analisi sulla compatibilità con mansione, organizzazione, gruppo e responsabile ha riscontrato che una maggiore corrispondenza è associata ad atteggiamenti più positivi verso il lavoro, come maggiore soddisfazione e coinvolgimento, e a una minore intenzione di lasciare il posto. I legami con la prestazione lavorativa sono più deboli. [1] È emerso inoltre che la percezione soggettiva della compatibilità di solito predice gli esiti meglio delle misure rilevate dall'esterno. [1]
Si tratta di medie ottenute studiando molte persone. Descrivono tendenze osservate nella ricerca, non previsioni per un singolo individuo. Gli studiosi continuano anche a discutere quali siano i modi migliori per misurare la compatibilità e consigliano di usare sia valutazioni soggettive sia misure oggettive. [5]
Quando la compatibilità manca
In uno studio basato su interviste a 81 adulti occupati, i ricercatori hanno chiesto che cosa facciano le persone quando sentono di non essere nel posto giusto. Hanno individuato tre grandi tipi di risposta. Alcune cercavano di risolvere la mancata corrispondenza, per esempio adattando le mansioni alle proprie capacità, cambiando qualcosa di sé o lasciando il lavoro. Altre cercavano sollievo senza eliminare la causa, fingendo di sentirsi a proprio agio o concentrandosi sugli aspetti positivi dell'impiego.
Altre ancora finivano per rassegnarsi, prendendo le distanze emotivamente o traendo orgoglio dal sentirsi diverse. [2]
Due risultati meritano attenzione. La maggior parte delle persone avvertiva un disallineamento in una parte del lavoro pur sentendosi invece ben inserita in altre: raramente la compatibilità è una questione di tutto o niente. Inoltre, cambiare se stessi poteva funzionare, ma richiedeva molto tempo ed energia. [2]
La compatibilità non è nemmeno un'etichetta permanente. Le persone sviluppano nuove competenze e cambiano priorità, le organizzazioni si ristrutturano, i responsabili si avvicendano e una posizione può diventare più o meno adatta col passare del tempo. I ricercatori descrivono sempre più spesso il PE fit come un rapporto che cambia con la persona e l'ambiente nelle diverse fasi della vita. [5] A volte si può migliorare la propria situazione senza cambiare professione, modificando alcune attività o il modo di lavorare. [2]
Modello psicologico
Una buona compatibilità significa sentirsi sempre a proprio agio?
Non necessariamente. Essere compatibili non vuol dire che il lavoro sia sempre facile; anche un ruolo impegnativo, che ci fa crescere, può essere adatto. La corrispondenza con un ambiente lavorativo non misura il valore di una persona. Il modello di Schneider mette in luce anche un altro aspetto: quando le organizzazioni continuano a selezionare persone simili a quelle già presenti, possono finire per avere pochi punti di vista differenti. [3]
Perché questo concetto è importante?
Il PE fit propone una domanda diversa da «Che cosa c'è che non va in me?». Ci invita a chiederci: «Che cosa mi chiede questo ambiente e che cosa mi offre in cambio?». A volte la risposta rivela un disallineamento modificabile, per esempio nelle mansioni, nel gruppo o nel modo di lavorare. Altre volte aiuta a capire che cosa conta davvero per noi.
Questo non significa che tutto dipenda dall'ambiente. Possiamo sviluppare competenze e una certa dose di disagio fa parte della crescita. Il concetto lascia semplicemente spazio a entrambi i lati della relazione. Si collega anche al modo in cui vediamo noi stessi: ciò che crediamo riguardo ai nostri punti di forza e ai nostri bisogni influenza ciò che percepiamo come una buona o cattiva corrispondenza. E si collega alla Persona junghiana: assumere un ruolo sul lavoro è normale; la domanda utile è quanto quel ruolo possa essere sostenibile per noi nel tempo.